Die Vorbereitung einer betriebsbedingten Kündigung ist dafür etwas aufwändiger. Bei der verhaltensbedingten Kündigung gibt es eben den Nachteil, dass nach einer Abmahnung ein erneuter Vertragsverstoß vorliegen muss, auf den der Arbeitgeber warten sollte, bevor er eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht. Bei der betriebsbedingten Kündigung muss man nicht auf ein Verhalten des Arbeitnehmers warten, sondern kann selbst agieren und Fakten schaffen.

Natürlich sollte man die richtigen Fakten schaffen und dafür ist es notwendig, sich wieder mit dem Arbeitsvertrag zu beschäftigen.

Denn bei der betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers wegfallen und im Arbeitsvertrag steht üblicherweise, welche Arbeit der Arbeitnehmer zu verrichten hat. Wenn nicht klar ist, welche Arbeit der Arbeitnehmer zu verrichten hat, also welchen Arbeitsplatz er besetzt, dann wird es schwer werden, zu begründen, dass genau diese Arbeit weggefallen ist.

Grundzüge der Gestaltung von Arbeitsverträgen werden hier wieder einen Teil der Veranstaltung einnehmen. Die Arbeitgeber müssen für sich und ihr Unternehmen entscheiden, ob sie lieber eine genau beschriebene Arbeitsplatzsituation in den Arbeitsvertrag aufnehmen oder eher großzügig den Arbeitsvertrag gestalten mit einem weitläufigen Direktionsrecht, das aber im Bereich der betriebsbedingten Kündigung negative Auswirkungen auf den Prozess haben kann. Das muss diskutiert werden, damit jedem Arbeitgeber klar ist, wo die Stellschrauben sind. Nur ein guter Arbeitsvertrag ist eine gute Grundlage auch für eine betriebsbedingte Kündigung.

Selbstverständlich wird in diesem Teil der Reihe "Kündigung: Geht oder geht nicht?" der Wegfall der Beschäftigung vorgestellt und wie man einen solchen Wegfall der Beschäftigung unternehmerisch vor Gericht begründen muss. Es wird dargestellt, in wieweit ein Richter der unternehmerischen Entscheidung zu folgen hat oder diese infrage stellen darf. Kann ich kündigen, wenn ich aufgrund wirtschaftlicher Situationen Löhne nicht mehr zahlen kann? Wenn Umsätze zurückgehen, möglicherweise auch aufgrund einer Pandemie? Muss der Arbeitsplatz dauerhaft wegfallen und wenn ja, was bedeutet dauerhaft? Der Wegfall der Beschäftigung ist einer der schwierigsten Punkte bei der betriebsbedingten Kündigung.

Hat man dann den Wegfall der Beschäftigung vor Gericht nachgewiesen, stellt sich die Frage, welcher Mitarbeiter die Kündigung zu bekommen hat. Die sogenannte Sozialauswahl ist ebenfalls schwierig. Kennt man aber die Grundsätze ist es wesentlich einfacher, richtige Entscheidungen zu treffen.

Die Königsdisziplin ist aber immer noch (wenn man einen Kündigungsgrund hat) den Arbeitnehmer zu entlassen, auf den man als ehesten verzichten kann und trotzdem die Grundsätze der Sozialauswahl anwendet.

Hier gibt es einige Stellschrauben, die vielen nicht bekannt sind und die wir in diesem Seminar vorstellen werden.

Die betriebsbedingte Kündigung ist eine recht emotionslose, klinische Trennung von Mitarbeitern, die bei richtiger Vorbereitung nicht schiefgehen kann. Trotz allem sollte man Entscheidungen über die Wirksamkeit von Kündigungen nicht den Arbeitsgerichten überlassen, sondern versuchen, im Vorfeld eine einvernehmliche Lösung zu finden. Auch hier werden daher Grundzüge des richtigen Trennungsmanagements aus dem Teil 1 unserer Reihe "Kündigung: Geht oder geht nicht", wiederholt, dieses Mal aber konkret bezogen auf die betriebsbedingte Kündigung. Aufhebungsgespräche, Vergleichsgespräche, die verschiedenen Verhandlungspositionen und preisbildende Faktoren für die Höhe der Abfindung werden hier erneut zur Diskussion gestellt.

Die betriebsbedingte Kündigung ist eine einfache Kündigungsart, wenn man weiß, wie sie funktioniert. Lernen Sie unsere Art kennen, wie wir betriebsbedingte Kündigungen umsetzen.