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Wittig Ünalp Rechtsanwälte PartGmbB

Seminare für Arbeitgeber von praxiserprobten Arbeitgeberanwälten in München, Hamburg, Bremen, Berlin, Hannover und Nürnberg

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Arbeitsunfähigkeit

Die Arbeitsunfähigkeit (AU) löst Entgeltfortzahlung aus, ohne dass eine Gegenleistung erfolgt. Eine spannende Frage dabei ist, wann tatsächlich Entgeltfortzahlung zu leisten ist, wann nicht mehr. Wie lange bekommt der Arbeitnehmer Lohnersatzleistungen durch die Krankenkassen, wann will er also wieder arbeiten? Spannend auch die Frage, wann ein Arbeitnehmer sich AU zu melden hat, auch spannend die Frage, was überhaupt AU bedeutet, also die Definition von "Arbeitsunfähigkeit".

Fragen der Nachweisbarkeit der AU sollen beleuchtet werden, genauso wie die Frage, welche rechtlichen Konsequenzen es hat, wenn ein Arbeitnehmer seine AU nur vorspiegelt (z. B. AU nach Ablehnung des Urlaubsantrages) oder sonstige Verfehlungen im Zusammenhang mit der AU begeht (zu spätes AU melden, zu spätes einreichen der AU Bescheinigung, AU Bescheinigung aus dem Ausland usw). Auch AU und Urlaub ist ein Thementeil.

Wann kann die AU-Bescheinigung des Arztes vor Gericht angegriffen werden, wann ist der hohe Beweiswert der AU-Bescheinigung "erschüttert"?

Was ist, wenn der Arbeitnehmer nur zum Teil AU ist, er also 70% seiner Arbeit erledigen kann, den Rest nicht mehr (heben bis 15 kg, aber nicht mehr)? Wann reicht die dauernde AU aus, um zu kündigen? Was ist bei Erkrankungen wegen Alkohol und wie finde ich als Arbeitgeber heraus, weswegen der Arbeitnehmer AU ist? Hilft mir ein Betriebsarzt? Helfen besondere arbeitsvertragliche Regelungen?

Weitere Fälle im Zusammenhang mit der AU sollen beleuchtet werden und wir würden uns freuen, wenn Sie auch eigene Fälle zu dem Seminar mitbringen, damit wir uns gemeinsam ansehen, wie diese in der Praxis gelöst werden können.

Wir sind uns sicher, dass es sich bei diesem Thema um ein in jedem Betrieb praktisches Thema handelt, das täglich von den Personalabteilungen zu bewältigen ist.

Die unrichtige AU:

Es gibt Arbeitnehmer, die deshalb AU sind, weil ein Urlaubsantrag abgelehnt, eine Abmahnung ausgesprochen wurde oder der Arbeitgeber endlich kündigen soll (Erfahrungen aus der Arbeitnehmervertretung). Besteht eine Entgeltfortzahlungspflicht? Was passiert, wenn man das Gehalt nicht weiterbezahlt, da berechtigte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit bestehen? Welchen Beweiswert hat die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung? Also konkret: Wann darf ich als AG berechtigte Zweifel an einer AU haben?

Wie werden die Beweise ermittelt, dass der Mitarbeiter nicht AU ist? Wer muss beweisen, ob der Arbeitnehmer AU ist oder nicht? Darf z. B. eine (verdeckte) Überwachung des Arbeitnehmers stattfinden? Über welchen Zeitraum? Dürfen auch Foto-/Videoaufnahmen gemacht werden und wenn solche Aufnahmen gemacht wurden, dürfen diese in einem Gerichtsprozess überhaupt verwertet werden? (Stichwort: Beweisverwertungsverbot aufgrund Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers; Datenschutzrecht NEU). Auch die Strafbarkeit des Arbeitnehmers wegen Erschleichens eines falschen ärztlichen Attestes wird beleuchtet.

Die richtige AU:

Darf ein Arbeitnehmer, obwohl er noch AU geschrieben ist, trotzdem zur Arbeit erscheinen und arbeiten, wenn er meint, wieder gesund zu sein? Was muss arbeitsvertraglich geregelt werden hinsichtlich AU? Wann darf/muss/sollte ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt werden? Wie muss in der Praxis das BEM durchgeführt werden im Hinblick auf das neue Datenschutzrecht? Was hat sich verändert, vor allen Dingen auch in kleineren Betrieben ohne Betriebsrat? Wie ist mit den erlangten Gesundheitsdaten nach neuem Datenschutzrecht umzugehen?

Umgestaltung des Arbeitsplatzes wegen AU/Schwebehinderung:

Ein wichtiger Punkt, der uns und unsere Arbeitgeber-Mandanten häufig beschäftigt ist auch, wie weit der Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers umgestaltet werden muss, wenn der Arbeitnehmer AU ist und nur durch Umgestaltung seines Arbeitsplatzes dauerhaft weiterbeschäftigt werden kann. Also die Frage, was alles dem Arbeitgeber zuzumuten ist, um das Beschäftigungsverhältnis fortführen zu können.

Das betrifft auch die schwerbehinderten Mitarbeiter. Welche Maßnahmen muss der Arbeitgeber ergreifen, um den Arbeitsplatz dauerhaft für den Schwerbehinderten und häufig erkrankten Arbeitnehmer zu erhalten und ab wann besteht das Recht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zu kündigen, da der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz, den er arbeitsvertraglich ausfüllen muss, gesundheitlich dauerhaft nicht mehr ausfüllen kann? Wann kann einem schwerbehinderten Arbeitnehmer gekündigt werden, wenn nur eine für den Arbeitgeber unzumutbare Umgestaltung des Arbeitsplatzes den Arbeitsplatz erhalten könnte? Was ist zumutbar/unzumutbar?

Wir meinen, dass jeder Arbeitgeber an dieser Veranstaltung teilnehmen muss, um in Zukunft sicherer mit seinen erkrankten Arbeitnehmern rechtlich agieren zu können.

 
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